Прекратяване на трудов договор поради съкращаване на щата

Настоящата ситуация в здравеопазването ще принуди лечебните заведения да въведат мерки за оптимизиране на разходите, включително и чрез съкращаване на персонал.

Всеки конкретен случай има своята специфика, но често срещаните причини за прекратяване на трудовия договор са съкращаване на щата или намаляване на обема на работата. В тази публикация не се разглеждат задълженията на работодателя за подбор, участието на синдикалните организации, отправянето на предизвестие,  както и правото на служителя на защита.)

Правилното формулиране (а  при необходимост и доказване) на основанието за прекратяване е първата предпоставка за законосъобразност на процедурата. На пръв поглед и съкращаването на щата и намаляването на обема на работата са сходни фактически ситуации и най-често са свързани с финансови затруднения на работодателя. Но основания като „икономическа криза”, „неразплатени задължения”, „намалено финансиране от НЗОК / МЗ” не са достатъчни от юридическа страна, за да бъде признато правото на работодателя законосъобразно да съкрати служител/служители.

Съкращаване на щата –  специфики

 Право да работодателя е да утвърждава, съответно изменя (вкл. и в намаление) щатното разписание на лечебното заведение. Работодателят е относително свободен в преценката си за броя и вида на служителите, както и за обема на изпълняваните от тях функции. При избор на това основание за прекратяване на трудовия договор работодателят следва да отчете някои особености:

1)      Съществуват ли в лечебното заведение, особени правила за утвърждаване на щата. В зависимост от вида собственост на ЛЗ и качеството на работодателя (управител, изпълнителен директор) процедурата по промяна в щатното разписание следва да е съобразена с дадените му в договора за управление правомощия. В случай, че е необходимо предходно решение или последващо такова (съгласуване) от друг орган – например принципал – предвидената процедура следва да бъде спазена.

2)      Промяната на щата при съкращаване на служители, следва да е съобразена с някои специфични за лечебното заведение изисквания. Минималният брой лекари и / или медицински сестри е предмет на регулация в някои от медицинските стандарти (в някои е задължителен, в някои препоръчителен). Оставащите служители следва да покриват работното време на ЛЗ, като се съобразят правилата за дежурствата и продължителността на работната смяна.

3)      Утвърждаването на новото щатно разписание следва да предхожда прекратяването на трудовия договор. С оглед ефективна защита при съдебно обжалване, утвърждаването на новия щат следва да е направено писмено, с безспорни данни за времето (датата) на взетото от работодателя решение.

Съкращаване на щата – съдебна практика

Решение № 181 от 24.02.2010 г. на ВКС

„Фактическият състав на уволнението поради съкращаване на щата предвижда установяване на реално премахване, считано от определен момент за в бъдеще, на отделни бройки (длъжности) от утвърдения общ брой на служителите за заеманата длъжност, което се извършва от работодателя по съответния ред. В случая не е доказано, че към момента на прекратяване на трудовия договор, работодателят е спазил предвидения ред за отпадане на трудовата функция на ищцата. Съображения, че уволнението се е наложило да бъде извършено по – рано (преди съгласуване на щатното разписание), в какъвто смисъл представителят на ответника излага в съдебно заседание пред настоящата инстанция не могат да „санират“ незаконното уволнение и да го направят законно. Към момента на уволнението, промененото щатно разписание не е било съгласувано (по съответния ред), т. е. не е имало утвърдено ново щатно разписание и е останало да действа старото такова от 01.01.2008. Следователно, уволнението на посоченото основание е извършено без да е имало реално съкращаване на щата за заеманата от ищцата длъжност, което го прави незаконно и поради това е подлежало на отмяна с произтичащите законни последици.”

 Решение № 169 от 28.04.2010 г. на ВКС

„При така установените факти уволнението е законно, тъй като фактическите обстоятелства, но които се базира волеизявлението на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение, са установени по делото. Длъжността, заемана от ищеца, е съкратена въз основа на заповед от 10.12.2008 г. Както се установява от свидетелските показания, съкращаването е реално – за извършваната от ищеца дейност не е назначен нов работник, тя е поета от останалите служители, без да се запази функцията като цяло, с възлагане на конкретен правен субект. Неоснователни са доводите на ответника по касация, че съкращаването на щата не е реално, а е формално извършено единствено с цел неговото уволнение. Свидетелските показания по делото сочат обратното, а няма основания същите да не бъдат кредитирани. От тях е ясно, че длъжността действително е съкратена, не е преминала изцяло върху друг (новоназначен или от преди назначен) служител, а работодателят е преценил, че характерните за длъжността функции могат да се изпълняват от останалите работещи. Понеже е съкратена единствена по вида си длъжност, работодателят не е имал задължение да извършва подбор.

Неправилно е схващането, че при уволнението на А. щатното разписание не е било съкратено, тъй като съгласно заповедта на директора това съкращаване е с начална дата 13.12.2008, а връчването е станало на 12.12.2008. От фактическа страна действително е установено това състояние, но то не обосновава извод за незаконосъобразност на уволнението. Такава незаконосъобразност би била налице само ако работодателят първо уволни работника, а след това извърши съкращаването на щата. Не е такъв конкретния случай, тъй като работодателят е издал заповед за съкращаване на щата на 10.12.2008, а уволнението е извършено на 12.12.2008. Вярно е, че в заповедта си работодателят е обусловил съкращаването на щата със срок – считано от 13.12.2008, но това е само формално съображение, което не би могло да бъде решаващо при преценката на законността на уволнението. Същественото в случая е, че решението за съкращаване на щата е взето преди предприемането на действията по прекратяване на трудовото правоотношение с ищеца. Разликата от един ден между връчването на заповедта и срокът, посочен от директора като начален за съкращаване на щата, не е основание да се счете уволнението за материално незаконосъобразно. Подобен подход на тълкуване е прекалено формалистичен и не съответства на принципа на дирене на истината. Очевидно е, че при издаването на заповедта за уволнение работодателят е имал предвид вече издаденият от него акт за съкращаване на щата и точно поради това е посочил в уволнителната заповед, че правоотношението се прекратява считано от 13.12.2008 г. (от която дата се съкращава и щатът). Фактът, че правоотношението е прекратено с ден по – рано, когато заповедта е връчена на работника, не може да обоснове извод за материална незаконосъобразност на уволнението и искът за установяване на такава е неоснователен.”

Още по темата за съкращаването в щата

Прекратяване на трудов договор поради намаляване на обема на работата