Доказване “намаляване обема на работата”

Намаляване обема на работа трябва да се разграничава от сходното основание за уволнение – съкращаването на щата.

С решения на районен и окръжен съд Пловдив (ненедопуснати до обжалване във ВКС) е отменено като незаконно уволнението на служителя А. и същият е възстановен на работа като “началник отдел административно-стопански” в СХБАЛ …. ООД. Съдилищата не са приели, е налице намаление на обема на работа относно длъжността, заемана от служителя А..

Намаляване обема на работа

И ако съкращаването на щата е право на работодателя (в общия случай неподлежащо на съдебен контрол), то при основанието за прекратяване на трудовия договор “намаление на обема на работа” – ситуацията е различна.

В решение на ВКС (гр. д. № 2884/2002) се казва: “Намаляването на обема на работа е обективен факт. При настъпването му, въпрос на работодателска преценка е дали да намали персонала в цялото предприятие или в отделни негови звена. Поради намаления обем на работа, работодателят може да изготви и по-малък щат, който да съответствува на намаления обем на работа. Ето защо, намаляването на обема на работа и съкращаването на щата са съвместими основания и могат да се използват кумулативно от работодателя. Намаляването на обема на работа е фактическо състояние, което не е необходимо да се установява с изрично приети решения от работодателя. За доказването му са допустими всички доказателствени средства.”

Доказване намаляването обема на работа

Един от най-често използваните доказателствени способи за установяване “намаление на обема на работа” е счетоводната експертиза. Този подход е използван и от работодателя СХБАЛ …. ООД при цитираните дела. “По делото е изготвена и приета съдебно – счетоводна експертиза, неоспорена от страните, която установява, че в процесния период болничното заведение не е работило при пълен капацитет, дори че е извършвало едва 4-5 операции на месец, при леглова база от 10 легла. Експертизата установява и че в този период разходите в дейността на работодателя са надвишавали неколкократно приходите му.”. Въпреки и направените от експерта констатации, съдът е приел уволнението за незаконосъобразно по следните мотиви:

“Съгласно  чл.328, ал.1, т.3 от КТ работодателят може да уволни работник с предизвестие при намаляване обема на работа.  При обжалване на заповедта за уволнение от страна на работника, работодателят е страната, която следва да проведе пълно доказване на предпоставките за законосъобразното извършване на уволнението. В конкретния случай е необходимо работодателят да установи, че от началото на трудовото правоотношение до момента на прекратяването му е налице намаляване на обема на работа на длъжността, заемана от ищцата. Вярно е че в длъжностната характеристика за тази трудова позиция са посочени дейности, които вероятно към момента на сключване на трудовия договор са били вече извършени / напр. осигуряване на оборудването/, но в по-голямата си част се включват трудови функции, които имат постоянен характер и изпълнението им е свързано с осъществяване на основните функции на работодателя – лечебна дейност,  а респ. и обслужващи дейности като поддържане на хигиена, деловодство и т.н. За периода от малко повече от месец не се установява намаляване на обема на основната дейност на работодателя, а оттам и на обслужващите дейности, поради факта, че той съвпада с началото на дейността – издаване на разрешението за провеждане на лечебна дейност. Нормално е в началния период да е налице по-малък обем от основната дейност, но обслужващите дейности – като деловодство и поддържане на хигиена напр. не се влияят пряко от основната дейност, т.к. същите следва да се осъществяват в пълен обем , независимо от броя на пациентите и извършените практики. Ето защо съдът намира, че по делото не се установява намаление на обема на работа относно длъжността, заемана от ищцата, поради което и уволнението като незаконосъобразно следва да бъде отменено.”

 Така, ситуации в които изглежда логично да се твърди, че лечебното заведение е намалило обема си на работа – могат и да не бъдат приети от съда като основание за прекратяване на трудовия договор. Към всеки конкретен служител, чиито трудов договор работодателят иска да прекрати следва да се подхожда внимателно и да се отчитат спецификите, както в лечебното заведение, така  и за конкретната длъжност.