Възможно ли е работодател да твърди, че служителят е извършил поредица от нарушения на трудовата дисциплина и въпреки това наложеното дисциплинарно наказание – уволнение – да бъде отменено?
Да, възможно е. И този проблем е често срещан в съдебната практика. Какво трябва да знае работодателят, за да наложи едно правилно, законосъобразно дисциплинарно наказание, което при евентуално съдебно обжалване да бъде потвърдено.
Процедурата по налагане на дисциплинарните наказания (забележка, предупреждение за уволнение и уволнение) е формална и същата е изрично посочена в Кодекса на труда. Неспазване на посочената процедура е предпоставка за отмяна на наложеното наказание, дори без да се обсъжда казусът по същество. Това означава, че служителят действително можа да е извършил посочените дисциплинарни нарушения, но поради неумението на работодателя да проведе процедурата по установяване на дисциплинарното нарушение и налагане на дисциплинарното наказание – заповедта ще бъде отменена от съда.
Отмяната на дисциплинарното наказание има своите негативни последици:
- Лицето, нарушило трудовата дисциплина остава без санкция
- Липсата на санкция може да доведе до демотивиране на останалите служители
- Отмяната на заповедта означава, че работодателят е загубил съдебното дело и ще трябва да плати всички съдебни такси и разноски, а в някои случаи и обезщетение, т.е. налице са икономически загуби за работодателя
Едно от изискванията, които КТ поставя към работодателят е, че дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Мотивирането на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание е задължително условие за нейната юридическа стабилност.
Един от реквизитите на заповедта за дисциплинарно наказание, за да се приеме, че същата е мотивирана е „точно посочване на нарушенията”.
В практиката често конкретните нарушения се съдържат в определени писмени документи – докладни, доклади, становища и т.н. Как следва работодателят да подходи към тези документи, за да станат те част от процедурата по дисциплинарно нарушение?
Първи вариант:
Съдържащите се в документите конкретни нарушения се пренасят (изписват се отново) в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание.
Втори вариант:
В заповедта за дисциплинарно наказание работодателят се позовава на посочените документи, индивидуализира ги (напр. регистрационен номер, индекс и т.н.), без да цитира отново конкретните нарушения. Този подход за мотивиране на заповедта е допустим, но съдебната практика поставя едно съществено условие. Актът, на който работодателят се позовава да е доведен до знанието на санкционираното лице.
Върховният касационен съд (ВКС) приема, че: „ако в уволнителната заповед липсва описание на дисциплинарното нарушение, но в нея има изрично позоваване на друг документ, който е доведен до знанието на работника, по-рано или най – късно заедно със самата заповед, то изискването на закона за мотивиране на заповедта е било изпълнено.”
